I videnskaben om at samarbejde i organisationer er sociokrati et fremskridt, som tager udgangspunkt i erfaringen om “de små gruppers magi”: De små gruppers magi er den oplevelse at samarbejde i små grupper til tider kan være næsten magisk: Gensidig inspiration, kollektiv intelligens, fælles kreativitet, konstruktiv samtale – alle disse oplevet som forunderlige og større end noget, nogen af den lille gruppes medlemmer kunne have præsteret alene.
Hvis man oplever den slags samarbejde som “magisk”, er det i reglen fordi man ikke aner, hvorfor og hvordan man kan sikre at samarbejdet bliver sådan hele tiden. Grupper har ligesom individer både gode dage og dårlige dage, og det kan virke uforudsigeligt og tilfældigt, hvornår magien indtræffer.
Sociokrati anviser for det første, hvordan man kan sikre at de små gruppers ekstraordinære “magi” bliver den de små gruppers normale, dagligt tilbagevendende oplevelse, og for det andet, hvordan man kan udfolde denne gode oplevelse i en organisation uanset om den er lille eller stor. Allerførst indstiller man sig på at samarbejde konsekvent i små grupper. Man holder helt op med at forsøge at tage beslutninger og samarbejde direkte i store grupper. I sociokrati anses ca. 40 personer for at være det højeste antal, man bør forsøge at arbejde direkte med. Sådanne grupper kaldes “halv-autonome kredse”. Grupperne er dog autonome i meget mere end 50% af beslutningerne. Det er ganske få og sjældne beslutninger, som en kreds ikke beslutter selv. De særligt sociokratiske metoder omfatter:
- Samtykkeprocesser. Dette er metoder til at sikre, at samarbejdet mellem medlemmerne i hver enkelt kreds foregår på et meget højt niveau. Disse metoder kan til denne begyndelse beskrives meget kort som konsensus-processer, som er forbedret så meget at ikke længere har nogen af konsensus’ velkendte ulemper. Derved bliver små gruppers ekstraordinære “magiske” øjeblikke til de små gruppers nye normaltilstand.
- Kredsorganisation: Dette er metoder til at sikre, at samarbejdet mellem forskellige, små kredse kommer til at foregå på et meget højt niveau, uanset hvor mange små kredse en organisation består udvikler. Derved udvides de små gruppers nye normaltilstand til at være hele organisationens normaletilstand.
- Feed-back sløjfer. Alle beslutninger om samarbejdet (f.eks. samarbejdsaftaler/politikker, uddelegeringer, rolle-beskrivelser og personvalg til roller) følges op og korrigeres planmæssigt eller ved opstået behov.
Anvendt sammen sikrer de sociokratiske metoder på den ene side, at beslutninger om samarbejdet fremgår klart, så at mennesker i organisationen let kan orientere sig om deres egen og andres magt, og på den anden side, at organisationen kan bringes til at forandre sig meget hurtigt og smidigt ved deltagernes samtykke, når feed-back fra deltagernes eller omgivelsernes virkelighed viser, at der er behov for det.